Parte I
En respuesta a la crisis de refugiados de 2015, con más de un millón de migrantes que llegaron a las costas europeas, y más de 3.700 muertos, la Comisión Europea presentó propuestas para reformar el Sistema Europeo Común de Asilo (SECA) en 2016, incluyendo nuevas leyes para reemplazar el #Sistema Dublín#, determinando un número limitado de países de la UE con fronteras exteriores, como responsables de la tramitación de la mayoría de las solicitudes de asilo, ya que fueron el primer país de la UE por el que entraron los migrantes.
Para cambiar esta situación, la Comisión Europea propuso en 2020 un Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo que sustituye al Reglamento de Dublín con el objetivo de racionalizar las normas, acortar los plazos y tratar de apoyar a los países de primera línea en momentos de presión introduciendo un nuevo sistema de solidaridad de otros países de la UE.
Como consecuencia, los diputados aprobaron la forma final del Pacto sobre Migración y Asilo en abril de 2024, con un periodo de observaciones sobre los resultados.
Este cambio podría ofrecer nuevas oportunidades para crear una red más eficaz y menos caótica de comprobación de las condiciones de acceso de los inmigrantes, su camino hacia la integración y la inserción laboral para aquellos a los que se conceda el derecho.

Lógicamente, la reducción del tiempo de determinación del asilo no garantiza la solución de todos los problemas, empezando por la ilegalidad predominante de las llegadas y la dificultad de identificar a los inmigrantes.
El acceso efectivo a una asistencia jurídica competente es una salvaguardia clave para que los inmigrantes puedan ejercer su derecho a un acceso efectivo a un estatuto jurídico, tal y como afirma la Agencia de los Derechos Fundamentales de la UE (FRA). identificar las prácticas actuales y sugerir cómo deben actuar las autoridades nacionales.
Sin embargo, el Nuevo Pacto sobre Migración y Asilo debería hacer que el trato y la comunicación a los inmigrantes sobre la situación de sus expedientes sea menos problemática y más uniforme entre los Estados europeos.
De este modo, una comunicación concreta, eficaz y sin ambigüedades también puede contribuir a crear una correlación más fuerte entre las organizaciones de acogida de inmigrantes y los sistemas de inserción sociolaboral de las distintas partes interesadas y agentes implicados.
La promoción de encuentros entre los distintos actores y la elaboración, con los organismos oficiales competentes, de estudios de casos y tratamientos facilitadores para la integración de los inmigrantes pueden desempeñar un papel especialmente importante.
Los propios mediadores lingüísticos y culturales deben ser protagonistas de estas actividades y los propios migrantes deben participar para lograr la máxima claridad y transparencia en la comunicación.
Las comunidades locales y las organizaciones no gubernamentales implicadas en el proceso de integración #deben participar plenamente con un amplio espacio para la discusión y el debate.
De este modo, pueden empezar a crearse momentos no formales de solidaridad y empatía que ayuden a mejorar las relaciones entre personas de distintas culturas y a crear un ambiente de confianza y cooperación.
Las relaciones entre las organizaciones institucionales dedicadas a la acogida y las organizaciones no gubernamentales que desempeñan un papelactivo en el proceso de acogida e integración pueden encontrar en las granjas sociales y en otras granjas disponibles para llevar a cabo tareas de formación laboral un puente hacia el acceso a las competencias necesarias para el trabajo no episódico en el mundo rural.
Estas actividades de relación se entrelazan con las oportunidades de integración en las comunidades rurales, sobre todo en aquellas que corren un riesgo creciente de abandono por parte de sus habitantes.
Por lo tanto, esto puede contribuir no sólo a encontrar mano de obra para los trabajos agrícolas, sino también a hacer frente a la creciente despoblación de las pequeñas ciudades y pueblos rurales, que pone en peligro su supervivencia con la progresiva desaparición de los servicios necesarios.

Este enfoque basado en relaciones positivas entre organizaciones públicas y privadas, instituciones locales, explotaciones agrícolas, comunidades rurales y migrantes puede, por tanto, ser fundamental para crear fortalezas a partir de diferentes debilidades al encontrar soluciones adecuadas para las condiciones de trabajo, alojamiento y logística con el esfuerzo de todos.
Según muchos investigadores (por ejemplo, Jørgensen, 2012), las comunidades rurales suelen ser percibidas por los inmigrantes como las menos útiles para su propia integración, mientras que las grandes ciudades se consideran más atractivas en cuanto a colocación social y laboral y capacidad de acción.
Otros estudios hacen hincapié en el papel de los gobiernos locales a la hora de determinar las oportunidades vitales, la integración y las políticas migratorias (Caponio y Borkert, 2010), un aspecto que queda fuera del foco de atención de las investigaciones anteriores.
Algunos estudios que investigan el nivel local en las zonas urbanas frente a las rurales (por ejemplo, Jentsch 2007) revelan una mejor capacidad de las comunidades rurales para acoger a los inmigrantes en términos de comunicación interpersonal y predisposición a las relaciones informales.
Sin embargo, es evidente la necesidad de que las autoridades locales impliquen a la población creando las condiciones para una coexistencia positiva y sigue siendo necesario saber cómo crear oportunidades para que autóctonos e inmigrantes se conozcan.
Esto sirve para prevenir los prejuicios con actitudes discriminatorias que pueden generar conflictos.
También cabe esperar que las dificultades con las que los inmigrantes posteriores a 2014 suelen acceder a la vivienda y al empleo en una localidad concreta varíen en función de la economía local, el mercado laboral y el desarrollo demográfico.
La oportunidad que brindan las comunidades rurales afectadas por la despoblación dentro de los pequeños municipios podría ser una de las soluciones a la crisis provocada por el aumento de las llegadas y las difíciles colocaciones.
De hecho, no es posible crear situaciones inmanejables debido a la falta de un plan de colocación para los migrantes con derecho de asilo o, en cualquier caso, con un permiso provisional.
Por otra parte, la estrategia de los centros de acogida no puede confiarse únicamente a los compromisos de deslocalización.
Lo que se necesita, por tanto, es una actuación planificada que cree una red de comunidades y pequeños municipios que puedan y tengan capacidad para acoger a inmigrantes que podrían encontrar alojamiento adecuado en casas disponibles pero ya no habitadas y trabajo en el campo de los alrededores.
De este modo, la comunicación y las relaciones entre las comunidades de acogida y los migrantes podrían encontrar un terreno fértil para construir vías positivas de integración y convivencia.
A partir de 2016, la Comisión Europea comenzó a elaborar una estrategia para el Consejo, que luego se materializó en 2020 con un documento titulado Plan de acción para la integración de nacionales de terceros países. El documento es un soporte de criterios y herramientas para la integración de los inmigrantes en los países europeos.
Uno de los enfoques se refiere a la creación de curricula vitae individuales que contengan no sólo el grado de conocimiento de la lengua y la cultura del país de destino y otras lenguas vehiculares, sino también las competencias, capacidades y habilidades de los inmigrantes incluidos en el proceso de integración. Estos conocimientos son importantes para lograr una integración viable de los inmigrantes en el mundo laboral.
El punto de partida es, por tanto, crear en la medida de lo posible las condiciones para una integración fluida y operativa desde el principio mediante la identificación y el reconocimiento del nivel de conocimientos.
La puesta a disposición de todas las herramientas, tanto programáticas como organizativas, por parte de una autoridad pública, gobierno nacional o municipal, o de un organismo privado, asociación, sindicato o propietario de explotación, puede contribuir a crear un entorno inicial para la integración.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que el hecho de que entren en contacto culturas, mentalidades y hábitos diferentes puede generar conflictos que afecten a la convivencia tanto en un contexto de vida social como laboral.
Parte del trabajo de integración también debe tener en cuenta los posibles conflictos y encontrar soluciones para ellos. Esto sólo es posible teniendo una cultura del respeto y la hospitalidad que no puede ser ni una acción preparada sobre el papel ni creada sobre la marcha.
Lo mejor es crear un apoyo a la formación, tanto para los empresarios como para los trabajadores locales y los procedentes de terceros países, que pueda incrementar la conciencia de saber evitar y gestionar situaciones conflictivas creando un entorno de comprensión mutua.

En caso de conflicto, es necesario identificar en primer lugar la causa y la naturaleza, ya se trate de un problema surgido en la ejecución de un trabajo o de una circunstancia debida a una divergencia más amplia.
En el primer caso, quien interviene para superar el conflicto, es decir, el propietario de la explotación o el supervisor, que tiene por tanto una función de super partes, debe razonar junto con las personas en desacuerdo sobre la situación concreta y hacer comprender a las personas implicadas que la divergencia puede resolverse conjuntamente.
En el segundo caso será necesario utilizar las claves del respeto mutuo y el interés común y de todos los demás para encontrar una manera de trabajar y vivir juntos por el bien común.
No obstante, este tipo de intervención debe llevarse a cabo de manera empática y constructiva, evitando crear una disputa sobre la prevalencia de un motivo sobre otro.
La esencia de un equipo multicultural es la comprensión de que no se debe intimidar ni prevalecer sobre los demás para lograr un entorno laboral y comunitario positivo.
¿Quiere evitar malentendidos y conflictos y establecer prácticas de comunicación eficaces?
En esta parte se ofrecen buenas prácticas para fomentar una comunicación clara y respetuosa.
El apoyo lingüístico es crucial, ya que es la base de la comunicación y garantiza que los trabajadores entiendan las instrucciones, los protocolos de seguridad y las expectativas del lugar de trabajo.
- Utilizar traductores
- Contratar intérpretes
- Utilizar ayudas visuales como vídeos instructivos, diagramas, imágenes, etc.
- Intente encontrar material traducido
- Busque cursos de formación lingüística ofrecidos por las autoridades locales o regionales
- Hable despacio y con claridad
Definir claramente los deberes, las responsabilidades y las tareas para garantizar un trabajo en equipo eficaz y evitar malentendidos y conflictos.
- Defina claramente las funciones y responsabilidades de cada miembro del equipo para evitar confusiones y conflictos por las tareas. Asegúrese de que todo el mundo comprende su papel dentro del equipo y cómo encajan sus contribuciones en los objetivos generales.
- Elabore un gráfico en el que se describan las funciones y responsabilidades de cada miembro del equipo. Este gráfico debe ser visible para todos los miembros del equipo.
- Impartir formación a los miembros del equipo para que puedan corresponder a las funciones y responsabilidades que se les asignen.
- Actualizar las funciones y responsabilidades en caso de que se produzcan cambios en los procedimientos.
Formación e instrucciones para garantizar que el trabajo se realiza de forma eficaz y segura, así como para desarrollar las capacidades.
- Formación teórica y práctica
- Tareas específicas del puesto
- Operaciones de maquinaria/equipos
- Procedimientos/protocolos de seguridad
- Equipos de protección individual
- Procedimientos de emergencia
- Reconocimiento de riesgos
- Proporcionar manuales de seguridad en varios idiomas
Establecer una buena comunicación a través de canales de comunicación para que los trabajadores se sientan libres y cómodos para expresar sus inquietudes, sus preguntas, ideas o experiencias previas, preocupaciones.
- Fomentar las reuniones para que los trabajadores agrícolas tengan la oportunidad de expresarse y evitar futuros malentendidos y conflictos.
- Recuerda: La comunicación eficaz fomenta la confianza, el trabajo en equipo y el respeto mutuo entre todos los miembros de la mano de obra agrícola.
Comprender y respetar los distintos contextos culturales puede ayudar a los miembros del equipo a comunicarse con más eficacia y evitar malentendidos
- Esfuerzo por comprender los diferentes contextos culturales y creencias (religión, dieta, etc.)
- Evitar los estereotipos
- En el caso de un equipo multicultural, evitar los conflictos mediante la formación en sensibilización cultural para aumentar la comprensión.
- Crear un entorno de trabajo en el que todas las personas se sientan respetadas, valoradas, iguales y apreciadas a pesar de su origen cultural.
La comunicación eficaz es fundamental para evitar malentendidos y conflictos.
- Utilice un lenguaje sencillo y directo para transmitir los mensajes con eficacia. Evite la jerga, los modismos o el lenguaje demasiado complejo.
- Anime a los miembros del equipo a confirmar su comprensión parafraseando o resumiendo lo que se ha comunicado. Esta técnica ayuda a garantizar que los mensajes se han recibido e interpretado correctamente.
- Dar instrucciones claras y proporcionar detalles precisos o exactos para evitar confusiones o malas interpretaciones.
- Promueva la curiosidad y anime a los miembros del equipo a ser curiosos y a pedir aclaraciones cuando sea necesario. La importancia de crear un entorno en el que no sólo se permitan las preguntas, sino que se fomenten activamente, favorece una mejor comprensión y comunicación.
- Fomentar la respuesta
Métodos de comunicación flexibles, como reuniones en persona, llamadas telefónicas, mensajes de texto, debido a limitaciones en el acceso a la tecnología o en los conocimientos.
Actividades de integración cultural que promueven la comprensión, el aprecio y la colaboración entre individuos de diversos orígenes culturales dentro de la mano de obra agrícola. Estas actividades pretenden crear un entorno inclusivo y de apoyo en el que todos los miembros del equipo se sientan valorados y respetados por sus identidades culturales únicas. Dichas actividades pueden incluir la organización de eventos para celebrar fiestas y tradiciones; compartir platos y recetas tradicionales; presentaciones que exploren normas culturales, valores, estilos de comunicación y costumbres para aumentar la comprensión y el aprecio.
Proporcione documentación importante, como manuales y contratos de los empleados, en varios idiomas.
Cuestionario de autoevaluación para la Parte I
Parte II
Tras el trabajo desarrollado por la Comisión Europea a través del «Plan de acción para la integración de nacionales de terceros países», se ha desarrollado un trabajo sobre el Reconocimiento del Aprendizaje Previo (RPL).
La posibilidad de reconocer la educación y la formación adquiridas por los inmigrantes en sus respectivos países de origen es el primer paso para reconstruir sus competencias e introducirles en un trabajo que converja con lo que han aprendido. Este reconocimiento tiene algunas ventajas evidentes:
- Mejorar las oportunidades de empleo de los trabajadores migrantes y facilitar su plena integración en el mercado laboral del país de acogida
- Reducir los costes y el tiempo necesarios para la formación y la certificación
- Facilitar el camino formal hacia la certificación mediante procesos de transferencia de créditos
- Planificación del desarrollo del individuo desde una perspectiva de aprendizaje permanente.
- Aumentar la autoestima de los trabajadores migrantes mediante el reconocimiento de sus logros en el aprendizaje
- Ayudar a los que abandonan los estudios a reincorporarse a la educación formal
- Mejorar las oportunidades de empleo de los emigrantes retornados que pueden formalizar las competencias adquiridas en el extranjero o trasladarse a otros países de la UE
Por tanto, este tipo de verificación/confirmación puede transformarse en una forma de comunicación del estatus del emigrante como trabajador potencial, haciendo así posible una integración más fácil y fluida.
Desde esta perspectiva, todos los desarrollos posteriores, incluso en términos de formación informaly no formal, pueden convertirse en parte del plan de estudios, aumentando las oportunidades de colocación, ofreciendo también a los empleadores y a los servicios de empleo cierta ayuda para las referencias de colocación:
- Ayudando a emparejar adecuadamente puestos de trabajo y empleados
- Ayudar a identificar eficazmente las competencias de los empleados
- Ayudar a identificar las oportunidades de formación adecuadas
- Reducir el tiempo necesario para la formación de los trabajadores
- Aumentar la motivación y el interés de los empleados/formandos en el lugar de trabajo
- Generación de nueva mano de obra e intercambio de experiencias
La metodología del RPL según las normas de evaluación/ validación del aprendizaje informal y no formal es la misma que se utiliza para el aprendizaje de adultos.
En este sentido, el proceso de valorización del trabajo realizado puede tener su propio desarrollo y reconocido y basarse en experiencias objetivas múltiples y más complejas que pueden dar acceso a una carrera laboral agregada y a una valorización profesional.
El significado de este tipo de acreditación es que los resultados de aprendizaje del trabajo se declaran a través de una descripción de las habilidades y competencias que una persona, en este caso un migrante, ha adquirido a través de un programa de educación/formación teórico o práctico, incluyendo también lo realizado y logrado en el trabajo.
Este proceso también dificulta el trabajo ilegal tanto por la mayor conciencia que adquiere el migrante sobre sus derechos y porque se enfoque de registro de lo que ha hecho el trabajador proporciona pruebas del trabajo realizado.
En algunos países europeos, como los Países Bajos por ejemplo, es posible obtener un certificado de experiencia que documenta la formación y el trabajo realizados anteriormente, creando una especie de cartera de pruebas.
Esta forma oficial de reconocimiento facilita el empleo posterior, tanto porque el empresario y las oficinas de empleo pueden ver las experiencias anteriores registradas, como porque el carácter oficial del documento predispone al empresario a una mayor confianza.
Las asociaciones y los sindicatos participan activamente en esta actividad y constituyen una red de seguridad contra el trabajo ilegal y, por tanto, garantizan la integración de los trabajadores.
Uno de los aspectos que sin duda hay que desarrollar es la capacidad de organización y trabajo en red, intentando unificar esfuerzos para una mayor fluidez y desburocratización del sistema de acogida e integración.

El expediente debe incluir
- Un resumen escrito de los objetivos educativos y profesionales
- Resultados del aprendizaje y declaraciones de competencias
- Documentación que verifique el aprendizaje declarado
Un expediente también puede incluir:
- Un registro cronológico de experiencias de aprendizaje significativas
- Un documento sobre la historia de la vida
- Registros informales de logros de aprendizaje anteriores
Se pueden añadir todo tipo de documentos que prueben las competencias y experiencias laborales adquiridas anteriormente.
Esta documentación puede parecer superflua en comparación con los problemas de los documentos de identidad que a veces faltan o se pierden durante el viaje emprendido por el migrante.
Sin embargo, una vez comprobada la identidad a partir de una entrevista realizada por el centro de acogida que se ocupa del migrante, seguir el enfoque y la lógica del RPL facilita sin duda la integración y la fiabilidad exigidas por los países de la Unión Europea para una posible movilidad de un país a otro, por ejemplo para reagrupación familiar.
La comunicación de un vía de valorización a través de las capacidades de trabajo en red plantea al emigrante el problema de saber expresar sus capacidades y comunicarlas.
Hemos visto cómo la creación de un currículum/portafolio de las propias competencias es necesaria para que el migrante, al igual que el trabajador nativo, pueda ser valorado y llevar consigo a lo largo de su camino la memoria de su experiencia personal y profesional, también para tener mayores oportunidades de movilidad en los países de la Unión Europea
Por otro lado, es más complicado para los inmigrantes poder comunicar sus competencias profesionales y de integración social debido a barreras como el uso adecuado del idioma, la diferencia cultural y la menor confianza con los comportamientos sociales del país de llegada.
También puede existir una brecha técnica y tecnológica que dificulte el camino de la integración social y laboral.
Sin embargo, la existencia de instituciones públicas, asociaciones sin ánimo de lucro y otros agentes del sistema social y económico puede contribuir a eliminar estos obstáculos si se organizan en forma de sistema de redes con objetivos comunes de integración de los inmigrantes.

Antes de referirnos a las herramientas que se pueden utilizar para la evaluación del trabajo y la valorización profesional en equipos multiculturales en la agricultura tenemos que responder a la pregunta:
«¿Son importantes las herramientas de evaluación del trabajo y de valorización profesional y por qué?»
La respuesta es SÍ.
Las herramientas de evaluación del trabajo y de valorización profesional son importantes porque:
- Todos los miembros del equipo, independientemente de su origen cultural, son evaluados en función de los mismos criterios, por lo que se excluyen los fenómenos de discriminación relacionados con la etnia, la cultura y la nacionalidad. Esto conduce a la cohesión entre los miembros del equipo y a una colaboración eficaz evitando colisiones.
- Estas herramientas ayudan a contabilizar el rendimiento de los individuos y, por extensión, de los equipos. De este modo, se pueden adoptar medidas correctoras y desarrollar nuevas estrategias.
- A través de la evaluación se pondrán de manifiesto los puntos fuertes y débiles, con lo que el desarrollo de las competencias estará más orientado. Por otra parte, los puntos fuertes pueden explotarse en beneficio del equipo y de la empresa.
- El sentimiento de objetividad e imparcialidad refuerza la moral y la motivación de los equipos multiculturales agrícolas. No hay que olvidar que en la mayoría de los casos los motivos que les llevaron a emigrar son razones de violencia, guerra y persecución.
Las herramientas para la evaluación del trabajo y la valorización profesional de los equipos multiculturales en la agricultura son importantes ya que a través de este proceso se revelarán las debilidades y fortalezas dando la oportunidad de tomar acciones correctivas y explotar nuevas oportunidades que fortalecerán la empresa agrícola.
Además, las herramientas que se utilicen deben tener en cuenta las diversas perspectivas, habilidades y antecedentes culturales de los miembros del equipo para que sean imparciales.
La evaluación del rendimiento se lleva a cabo para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo, pero también el rendimiento de equipos enteros.
Los ejemplos de herramientas para la evaluación del rendimiento y la valorización profesional son muy variados y se presentan a continuación.
Establecer indicadores de rendimiento
Es muy importante decidir y establecer los indicadores de rendimiento que le ayudarán a evaluar el trabajo y la valorización profesional. Los indicadores de rendimiento deben ser cuantitativos (productividad, rendimiento, tiempo de trabajo) y cualitativos (capacidad de comunicación, trabajo en equipo, sensibilidad cultural).
Ajustar los criterios de evaluación
Los criterios pueden ser diferentes cada vez que cambia la composición de la plantilla. Deben reflejar la situación actual y reflejar los retos y las oportunidades teniendo en cuenta los diferentes contextos culturales.
Organizar la formación y el apoyo a los miembros del equipo para explicarles y ayudarles a comprender el proceso de evaluación, la necesidad, las expectativas y su papel en este proceso.
Mecanismos de retroalimentación: La recogida de información es el proceso de reunir toda la información necesaria para realizar la evaluación.
Dado que los resultados son cruciales para la organización agraria porque se pueden introducir medidas correctivas o se decidirán nuevos objetivos estratégicos o inversiones, se debe prestar especial atención a la recogida de datos para que se correspondan con la realidad.
Recogida de opiniones de distintas fuentes, por ejemplo, jefes de equipo, partes interesadas externas, trabajadores
Se debe animar a los miembros del equipo a que hagan aportaciones sobre el trabajo que han realizado.
- Cifras cuantitativas
- Datos cualitativos
- Desafíos a los que se han enfrentado
- Técnicas que han aplicado
- Oportunidades que ven
- Sugerencias

Resultados del proceso de evaluación del puesto de trabajo y valorización profesional
Una vez finalizada la evaluación del trabajo y procesados los resultados, los miembros del equipo que hayan alcanzado todos los objetivos y reúnan todos los requisitos para su desarrollo en el equipo podrán ser valorados profesionalmente.
La valorización profesional, también conocida como reconocimiento profesional, es un aspecto esencial para fomentar la motivación, la satisfacción laboral y la promoción profesional en los equipos multiculturales agrícolas.
A continuación se describen formas de mejorar la valorización profesional.
Formas de mejorar la valorización profesional
Reconocer los logros: Reconocimiento de su contribución a los objetivos de la empresa agrícola.al company
Establecimiento de un sistema de recompensas con incentivos económicos: Ofrezca recompensas económicas como primas, aumentos salariales o comisiones basadas en el rendimiento para reconocer un rendimiento notable y motivar a los miembros del equipo para que alcancen sus objetivos.
Reconocer la diversidad de competencias y conocimientos: Reconozca y valore las diversas competencias, conocimientos y experiencias que aportan los miembros del equipo procedentes de distintos entornos culturales. Destaque las perspectivas, los conocimientos y las percepciones culturales únicas que aportan.
Ofrecer oportunidades para el desarrollo de habilidades y formación que apoyen el crecimiento profesional y el avance de los miembros del equipo. Ejemplos de formación son las competencias técnicas, las habilidades de liderazgo, la comunicación intercultural y otras capacidades relevantes para el trabajo agrícola en entornos multiculturales.
Tiempo libre adicional: Recompense el rendimiento y los logros excepcionales con tiempo libre adicional remunerado o días de vacaciones ampliados. Esto ofrece a los miembros del equipo la oportunidad de recargar las pilas, relajarse y pasar tiempo de calidad con sus familias y comunidades.
Oportunidades de promoción y ascenso: Ofrezca oportunidades de promoción y progresión profesional dentro de la organización agrícola. Reconozca a los miembros del equipo de alto rendimiento ascendiéndolos a puestos de liderazgo u ofreciéndoles oportunidades que les permitan desarrollar nuevas habilidades y conocimientos.
Actividades de creación de equipos: Organice actividades de creación de equipos, retiros o actos sociales que reúnan a los miembros de equipos multiculturales para celebrar los éxitos, fortalecer las relaciones y fomentar un sentimiento de pertenencia y compañerismo.
Cuestionario de autoevaluación para la Parte II
Parte III
Se ha destacado la importancia del trabajo en red entre los interlocutores sociales y los organismos públicos como una de las estrategias más prometedoras para evitar problemas en la organización de actividades, acoger a los inmigrantes mejorando sus oportunidades de alojamiento y trabajo, y facilitar su integración en las comunidades rurales.
Existen programas específicos diseñados principalmente para inmigrantes y, en su caso, refugiados, que se incluyen en los Programas Activos del Mercado de Trabajo (PAMT) y se ponen a prueba en parte, excluyendo la formación lingüística, también para los trabajadores nativos del país que buscan una ocupación:
Formación lingüística
- Asesoramiento y seguimiento de los esfuerzos de búsqueda de empleo
- Formación sobre cómo redactar un CV y una carta de presentación
Empleo subvencionado en el sector privado
Subvenciones salariales y/o participación en la cotización a la Seguridad Social para los empresarios que contraten a trabajadores desempleados, especialmente a los más vulnerables
Programa de introducción
Suelen ofrecer oportunidades de empleo temporal, principalmente en servicios comunitarios, con el objetivo de generar ingresos más que de aumentar la empleabilidad de los solicitantes de empleo
Programas ad hoc para inmigrantes y refugiados
Asesoramiento técnico, apoyo a la puesta en marcha, formación en gestión empresarial
Formación en el puesto de trabajo y fuera del mismo
Su objetivo es mejorar las cualificaciones que necesitan los solicitantes de empleo para aumentar su empleabilidad.
El sistema de redes para facilitar un programa de integración de inmigrantes debe partir necesariamente de la prueba de la documentación acreditativa del caso. En esta fase, una vez atendido en función de sus capacidades de integración y trabajo, el migrante puede acceder a los servicios que la red formada por los centros de acogida de varios niveles, las ONG implicadas en labores de apoyo, los sindicatos y las asociaciones patronales pueden conectarse entre sí y ofrecer oportunidades de formación, alojamiento e inserción laboral, junto con los municipios y los centros de empleo.
A nivel de empleo, esta acción en red puede dar sus frutos a través de una serie de servicios existentes:
Asistencia en la búsqueda de empleo
Su objetivo es mejorar la capacidad de los participantes para comunicarse en la lengua principal del país de llegada/destino.
Curso de orientación
Proporciona información sobre la historia, la cultura y las instituciones del país anfitrión.
Obras de utilidad pública
Proporciona a los inmigrantes recién llegados una asistencia personalizada en la búsqueda de empleo, incluida la formación, y empleo subvencionado.
Incentivos al autoempleo
Puede incluir asesoramiento y apoyo para el reconocimiento de las competencias adquiridas a través del aprendizaje formal, no formal e informal. En caso de que se identifiquen lagunas en las competencias, podrían ofrecerse oportunidades de formación a través de los proveedores de formación disponibles. En algunos casos, esta actividad podría ser emprendida directa- mente por el trabajador migrante beneficiándose de fondos ad hoc.
Los interlocutores sociales y los organismos públicos pueden colaborar para proporcionar a los trabajadores inmigrantes toda la información, orientación y formación necesarias para adecuarse a la oferta de los empleadores.
A continuación se enumeran los servicios prácticos que pueden organizarse:

Inscripción
- Registro de todos los datos de información básica (es decir, nombre, edad, dirección, educación, cualificaciones pertinentes y experiencias laborales anteriores)
- «Entrevista de diagnóstico para elaborar un plan de acción individual (PAI) basado en las necesidades, los puntos fuertes y el nivel de autonomía
Proyección
- Reuniones periódicas con el demandante de empleo en función de las oportunidades de adecuación
- Evaluación inicial de las competencias, capacidades y motivación del perfil
Identificación
- Identificación de los puntos fuertes y débiles del demandante de empleo, así como de sus aptitudes, competencias y motivación mediante una herramienta basada en una lista de comprobación para la autoevaluación
- Identificación de los documentos que pueden aportar pruebas de las competencias
Decisión
- Evaluar la preparación y analizar las opciones de migración
- Proporcionar la información y el apoyo necesarios
Cumplimientos finales
- Formación lingüística y técnica, información sobre el país de destino, incluida la cultura, los documentos necesarios, los derechos y deberes de los trabajadores migrantes, información sobre el visado de trabajo, exámenes médicos, etc.
- Sesión informativa específica y orientación sobre el reconocimiento de las competencias nacionales adquiridas en el extranjero y pruebas de empleo en el extranjero para el RPL en caso de retorno
La parte pública del sistema de redes debería encargarse de la información y orientación sobre las posibles ofertas de trabajo y oportunidades de alojamiento.
Las organizaciones no gubernamentales, en colaboración con las explotaciones piloto o sociales implicadas, pueden proporcionar a los migrantes formación sobre competencias, aptitudes y habilidades agrícolas preparatoria para las prácticas en explotaciones participantes en la red de demandantes de trabajo de migrantes.
Además de las instituciones, las oficinas sociales y laborales implicadas, las ONG y las empresas agrícolas, pueden participar otras entidades privadas:
- Agencias privadas de empleo: La tendencia actual muestra que cada vez más inmigrantes son contratados por agencias de empleo privadas que ofrecen información sobre oportunidades de trabajo a los demandantes de empleo. Estos servicios podrían contribuir a atajar el trabajo ilegal y proporcionar a los agricultores información sobre las formaciones disponibles en los ámbitos lingüístico, social y profesional de los países de acogida.
- Contratación a través de los servicios públicos de los países de destino: Un emigrante potencial también puede encontrar trabajo accediendo a las bases de datos públicas publicadas por los servicios de empleo de muchos países si cooperan para cotejar una base de datos común.
Dentro de este modelo basado en la creación de redes, una parte se atribuye obviamente a otras categorías interesadas en el empleo de los emigrantes en la agricultura:
- Contratación directa por el empleador: Los emigrantes también pueden ser contratados por el empresario directamente desde el extranjero o a su llegada. En este caso, la formación se impartirá en la explotación, pero con compromisos aparte para cursos lingüísticos, sociales y culturales y colaboración para los documentos de visado de trabajo y viaje con agencias privadas y relaciones contractuales, a través de los servicios de empleo.
- Contratación a través de redes: El sistema de redes, como se ha descrito anteriormente, puede convertirse en un factor importante que contribuya a hacer frente al creciente número de trabajadores inmigrantes y a la formación preparatoria.
Sería necesario crear una sala de control capaz de conectar el sistema de trabajo en red y poner en funcionamiento las capacidades del sistema en el modelo de integración.
El papel de los Centros de Hospitalidad es crucial porque proporcionan un marco de alojamiento estable que cubre no sólo las necesidades vitales y sociales básicas de los inmigrantes, sino también sus necesidades pedagógicas y de aprendizaje.
Los servicios ofrecidos desde los Centros de Acogida se refieren al alojamiento y la alimentación, la información a los huéspedes sobre sus derechos y obligaciones en el país de acogida, su apoyo psicosocial, la facilitación del acceso a los servicios sanitarios, el suministro de artículos básicos de higiene personal, ropa y calzado, el aprendizaje del idioma local, así como el acceso a programas de formación y desarrollo de habilidades.
Para comprender mejor el papel de los centros de acogida y la importancia de establecer relaciones con ellos, basta con responder a la siguiente pregunta:
«¿Por qué es importante tener buenas relaciones y un trabajo en común con los centros de acogida?»
Alojamiento y necesidades básicas
Los centros de hospitalidad ofrecen servicios vitales que incluyen alojamiento, comidas y servicios esenciales para los trabajadores migrantes.
Mantener relaciones positivas garantiza que los trabajadores migrantes puedan acceder a alojamientos seguros y cómodos, fundamentales para su bienestar y eficiencia.
Seguridad y protección
La asociación con los centros de acogida desempeña un papel vital para salvaguardar el bienestar y la seguridad de los trabajadores migrantes.
Mediante la colaboración, los empleadores agrícolas y los centros de acogida pueden ofrecer oportunidades para que los trabajadores inmigrantes interactúen, fomentando un ambiente comunitario solidario e integrador.
Transporte y logística
Garantizar un transporte fluido entre las explotaciones agrícolas y los centros de acogida es crucial para que los trabajadores migrantes se desplacen de forma segura y eficaz.
Establecer relaciones sólidas con los centros de acogida facilita la resolución oportuna de conflictos o problemas relacionados con el alojamiento, los servicios u otros aspectos.
Apoyo social y participación comunitaria
Los centros de acogida ofrecen servicios vitales, como alojamiento, comidas y comodidades esenciales para los trabajadores inmigrantes.
Mediante la colaboración, los empleadores agrícolas y los centros de hostelería pueden ofrecer oportunidades para que los trabajadores migrantes interactúen, fomentando una atmósfera comunitaria de apoyo e inclusión.
Resolución de conflictos
El establecimiento de relaciones positivas con los centros de acogida agiliza la logística del transporte, reduciendo al mínimo las interrupciones de las operaciones agrícolas.
La comunicación y la colaboración efectivas entre los empresarios agrícolas y los centros de acogida desempeñan un papel clave a la hora de abordar las preocupaciones y mantener asociaciones de trabajo positivas.
De la sección anterior se desprende que tener buenas relaciones y un trabajo en común con los centros de hospitalidad es esencial porque garantizamos el bienestar, la seguridad y la integración de los trabajadores inmigrantes en la agricultura. Colaborando estrechamente con los centros de acogida, los empresarios agrícolas pueden crear un entorno solidario e integrador que fomente el éxito y la sostenibilidad de las explotaciones agrícolas.
La pregunta que se plantea ahora es :
«¿Cómo podemos establecer y mantener buenas relaciones con los centros de acogida?».
A continuación presentamos algunas propuestas en este sentido.
Búsqueda y selección de centros de acogida
El primer paso es realizar una investigación para encontrar los centros de acogida que estén cerca de la explotación o la empresa agrícola. En caso de que haya más de uno hay que tener en cuenta la distancia a la que se encuentran de la explotación o empresa agraria y la calidad de los servicios que prestan.
Iniciar la comunicación y establecer una conexión con el Centro de Acogida
Póngase en contacto con los centros de acogida elegidos para iniciar la conversación y demostrar su interés en formar una asociación. Preséntese, aclare sus requisitos e infórmese sobre su capacidad para acoger a trabajadores inmigrantes. Establecer una buena relación desde el principio sienta las bases para una relación constructiva.
Realice visitas para evaluar las instalaciones
Programar visitas a los centros de acogida seleccionados para inspeccionar personalmente sus instalaciones. Tenga en cuenta aspectos como la limpieza, la seguridad, la capacidad, los servicios disponibles y la idoneidad para alojar a trabajadores inmigrantes. Aproveche la oportunidad para hablar con el personal de los centros de acogida para resolver cualquier duda o incertidumbre.
Finalizar la asociación
Finalice la asociación con acuerdos o contratos exhaustivos por escrito en los que se definan los términos y condiciones. Garantizar la claridad en la especificación de las funciones y responsabilidades de ambas partes, incluidas las obligaciones relacionadas con el alojamiento, los servicios, la comunicación y la resolución de conflictos.
Mantener una comunicación transparente
Mantenga abiertas y claras las líneas de comunicación con el personal de los centros de hospitalidad. Establezca contactos designados y métodos de comunicación eficaces para garantizar una coordinación fluida. Manténgalos constantemente informados de cualquier novedad, modificación o problema que pueda surgir.
Demuestre respeto y gratitud
Mostrar respeto y gratitud por los servicios ofrecidos por los centros de acogida. Reconozca su contribución vital al sostenimiento de las actividades agrícolas y al bienestar de los trabajadores migrantes. Exprese su agradecimiento por su colaboración y dedicación compartida para lograr el éxito mutuo.
Discutir y definir términos y expectativas
Una vez seleccionado el centro de acogida, entable conversaciones para establecer las condiciones y expectativas de la colaboración. Trate temas como los precios, los servicios ofrecidos, la calidad del alojamiento, los calendarios de pago y cualquier necesidad particular relacionada con los trabajadores inmigrantes.
Tratar las preocupaciones con prontitud
Responda con rapidez a cualquier problema o inquietud planteada por el personal del centro de acogida. Abordar con prontitud estas cuestiones demuestra su compromiso de mantener una relación positiva y resolver los problemas conjuntamente.
Ofrezca asistencia y recursos
Ofrezca asistencia y recursos al personal de los centros de acogida para mejorar su capacidad de acoger eficazmente a los trabajadores inmigrantes. Esto puede implicar ofrecer sesiones de formación sobre sensibilidad cultural, apoyo lingüístico, procedimientos de seguridad o abordar necesidades específicas relacionadas con los trabajadores inmigrantes.
Cultivar una colaboración sostenible
Cultivar una asociación de colaboración duradera con los centros de hospitalidad basada en la confianza, el respeto mutuo y los objetivos compartidos. Revisar periódicamente la asociación, recabar la opinión de todas las partes implicadas y explorar oportunidades de progreso continuo.
Cuestionario de autoevaluación para la Parte III
Referencias
- Giarè F., Ricciardi G., Borsotto P. Migrants, Workers and Processes of Social Inclusion in Italy: The Possibilities Offered by Social Farming. Sustainability 2020, 12, 3991; doi:10.3390/su12103991.
- Corrado, A.; de Castro, C.; Perrotta, D. Migration and Agriculture: Mobility and Change in the Mediterranean Area; Routledge: London, UK, 2016; ISBN 9780367200121.
- Hoggart, K.; Mendoza, C. African immigrant workers in Spanish agriculture. Sociol. Rural. 1999, 39, 538–562.
- Morén-Alegret, R.; Solana, M. Foreign immigration in spanish rural areas and small towns: Current situation and perspectives. Finisterra 2012, 39, 21–38.
- Kasimis, C.; Papadopoulos, A.G.; Zacopoulou, E. Migrants in rural Greece. Sociol. Rural. 2003, 43, 167–184.
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